在推崇最低工资法的人当中，有相当一部分是因为他们未能把善良愿望和实际结果区分开来。但还有另外一部分人，他们在身体力行地推动最低工资法，他们是希望通过最低工资法来提高对手的竞争成本的公司或者个人。 如果法定最低工资标准被提高，大公司和大商场基本不会受影响，因为它们的员工工资，本来就高出法定最低工资标准不少，但小工厂和小商场就会受到冲击，因为它们的工人工资本来就比较低，为了达到新的法定最低工资标准，就不得不加薪，而工资成本的上升，可能会危及它们的生存。

从经济学的角度看，我们可以针对同工同酬法做三点评论：（1）市场竞争能尽量消除由于性别歧视而引起的同工不同酬现象；（2）男女工作绩效是否相同，必须从多角度进行评估；（3）硬性的同工同酬法会剥夺弱者与强者展开竞争的最强武器，从而导致事与愿违的结果。

举个例子。假如我家请了一位阿姨，负责料理家务，她的月薪是2000元钱，每个月工作20天，平均每天工资是100元。这位阿姨有一天和我说：“能不能这样，我爱来工作就来工作，来的那天你付我100元，不来的那天你就不付钱？” 如果这样的话是她赚了，还是我赚了？答案是她赚了。 我付的这2000元，可不仅仅是日薪，而是月薪。我期望的是她在上班时间在岗，随时提供服务。其实她每天的日薪不值100元，可能只值六七十元，我付100元，要的是一种持续的服务。而她如果爱来不来，她就不能够提供这种持续的服务，所以是她赚了，我亏了。

例子。假如我家请了一位阿姨，负责料理家务，她的月薪是2000元钱，每个月工作20天，平均每天工资是100元。这位阿姨有一天和我说：“能不能这样，我爱来工作就来工作，来的那天你付我100元，不来的那天你就不付钱？”

哪里存在同工不同酬现象，哪里就存在廉价的优质员工。市场竞争的压力越大，雇主寻找廉价优质员工的积极性就越足，结果会使得同工不同酬的现象会趋于减少和消失。这是我要说的第一点。

我们之前在讲歧视时也讲过这个话题，如果那些少数派——无论是性别上、性取向上的少数派，还是个人宗教信仰上的少数派——遇到一位唯利是图的雇主，那就是他们的福音，因为这位雇主以貌取人、戴着有色眼镜判断别人的倾向会比较弱。

这跟社会上另外一种现象也很像。过去我们都尊重老人、孝敬老人，以此类推，自己的子女长大以后，他们也会孝敬我们。而现在习俗忽然发生了改变，父母不再依靠子女来赡养，子女长大就有他们的天地了。在这个年代里，上有老下有小的人，他们可能就要蒙受亏损了。

任何个人在团队里得到的回报，跟他给这个团队带来的边际收入应该相称。

员工在一个企业里的议价能力，取决于他在别处的机会。

我们接连三讲的内容，从信息不对称的角度，解释了在一个企业里什么人来当老板的普遍问题，我们的答案跟以前在别的地方学到的非常不一样：（1）我们看哪种资源更容易欺负别的资源，让那种容易被欺负的资源的所有者当老板；（2）我们看哪种资源是企业专用的资源，我们让这种资源的所有者当老板或者管理者；（3）我们看哪种资源的投入容易观察、衡量与监督，我们对这种资源的所有者先给予固定的回报，而对于那些不容易观察、衡量与监督的资源，我们对其所有者采取剩余分配的方式，让他们拿企业剩下的利润。

剩余索取者的收入不根据他们的投入来计算，而根据企业产出——剩余的利润——来计算。企业剩下多少他们拿多少，他们越努力企业剩下的就越多，他们得到的就越多。因此不需要再有人监督他们的工作，监督他们到底卖不卖力。他们自己监督自己。

第一个准则是，谁提供的资源更容易被滥用、被支配、被牵制，这种资源的所有者就充当老板。而与此对应，那些更容易偷懒、更容易滥用别的资源、更容易虚张声势假装卖力的资源所有者，会充当被管理者的角色。

一个有趣的对比是：资本家所投入的无论是厂房、生产线还是资金，他的脑袋无法安在这些资本上面，他不可能24小时看着自己的资本；而劳动者付出的刚好是劳动力本身，他的脑袋长在他的身体上，随时可以掌控他所提供劳动力的品质和数量：偷懒很容易，假装卖力很容易，多吃多占也很容易。因此我们说在资本和劳动力之间，资本往往是弱者，劳动力往往是强者。

阿尔钦和德姆塞茨的理论，认为团队能够无中生有地产生一些新的效用，这是人们结成企业的根本原因。

科斯的理论非常简单。为什么人们会进入企业工作呢？因为市场有交易费用。为什么企业不会无限做大呢？因为企业内部有管理费用。这就是科斯的企业理论。

他说人们之所以要进入企业工作，而不在市场里单干然后互相交易，原因在于市场有很高的交易费用。如果单干的话，需要每天跟很多的陌生人打交道，跟别人讨价还价，才能把产品或者服务卖出去，每天都要应付各种各样不靠谱的行为。 而如果进入企业工作，上面说的这些成本就会大大缩减：每天跟熟悉的人一块工作，互相信任，配合会越来越好；我们付出的劳动力，一次性地批发给企业，不用每天、每个小时、每件工作都去议价，议价的成本基本上都省下来了；企业内部有各种各样的规章制度，企业的经理也可以协调解决内部的问题和冲突，做出适当的奖惩。 因而，市场上存在巨大的交易费用，企业内部的交易费用则很低，这是人们愿意放弃自己一部分的自由和权益，进入企业、听别人指挥的原因。

解决的办法是什么？为监管引入竞争。监管机构不能只此一家，别无分店，而是应该多家竞争。不同的认证机构根据不同的标准、不同的风格、不同消费者的偏好给出认证，消费者不需要知道具体的知识，他们只要选择不同认证机构的品牌就可以了。让监管机构之间也形成竞争的态势，让它们的专业判断成为一种商品，在自由竞争的市场上互相比较，供消费者选择。这是让“专业知识”和“选择自由”得到协调的好办法。

欧姆瑞还举了一些国外常见药品的例子，这些药品也密密麻麻地列出了很多副作用。但是，当人们看见这些副作用以后，反而更信赖这些药品了。 也就是说，一开始看起来既受学者、消费者欢迎，也受监管官员欢迎的强制披露令，事实上在实践中很难达到它的目的。

我们在电脑上安装音乐管理软件iTunes时，会遇到一份电子协议书，我们得同意了才能继续安装和使用。事实上这份电子协议书从来没人仔细看过。欧姆瑞把它拷贝下来，用最小的8号字打到A4纸上，能打30多页那么长。他每次演讲都带着这么一卷纸去给现场的观众看，令人印象深刻。

第三，决策厌恶症。如果一个人面临一个决策，他可能会花心思去考虑，两个决策他也可能会仔细再想想，但如果面临50个决策、100个决策，他可能就懒得再去做任何决策了。简单地说，复杂性削弱了强制披露可能带来的好处。

当船主避免意外所付的成本低于意外发生的概率乘以意外发生以后产生的损失（预计的损失）时，船主就应该承担责任。

实际的结果是，那些赞成一夫多妻制的男人——绝大部分是比较普通的男人，他们在一夫多妻制度下，情况反而变糟了；而女人，哪怕她们自己是反对一夫多妻的，但只要有别的女人进入了一夫多妻的婚姻状态，她们自己的选择范围就增加了，她们的处境也变好了。

损失掉一部分品牌的多样性，换来的是稳定性和可靠性，这么做可能是现代社会提高产品质量可靠性的一种趋势。

但是另一类产品不是零部件产品，而是管道产品。 以我们最常喝的牛奶为例。一瓶牛奶有问题，可能是包装盒造成的，可能是运送的过程造成的，可能是加工的过程造成的，可能是挤奶的过程有问题，可能是牛本身有问题，还可能是牛吃的草有问题……而一旦一桶有问题的牛奶倒进了奶罐车里，人们就几乎不可能再追溯问题的出处了。生产的不可追溯性，提高了质检的难度，降低了品质的可靠性。